Valori o abitudini? Il vero ostacolo alla crescita nelle aziende o attività che operano in edilizia

Senza una cultura aziendale condivisa, ogni cambiamento diventa una battaglia. Scopri come allineare il tuo team e far crescere davvero la tua azienda o attività che opera in edilizia.

Quante volte, all’interno della tua azienda o attività che opera in edilizia, ti sei ritrovato a ripetere sempre le stesse istruzioni?

Oppure a pensare: “Con tutto quello che c’è da fare, possibile che dobbiamo discutere per una cosa banale?”

In molti cantieri, negli uffici tecnici, nelle segreterie delle attività che operano in edilizia, si perdono energie preziose non per mancanza di strumenti, ma per assenza di chiarezza interna. Non su come si usa un software, ma su cosa è importante davvero per l’azienda.

Il punto non è se usare le cuffie o scrivere le offerte in un modo preciso. Il punto è: siamo davvero allineati su ciò che conta?

Ognuno lavora con la propria testa, con il proprio metro di giudizio, e finché le cose vanno bene, nessuno dice nulla. Ma basta un piccolo cambiamento — un nuovo gestionale, una nuova persona, una nuova regola — e il castello traballa.

Il problema non è tecnico. È culturale.

Perché servono i valori (e perché non bastano i comportamenti)

Molte aziende o attività che operano in edilizia sono nate per passione, per competenza tecnica, per determinazione. Ma crescendo, si trasformano in macchine complesse. E una macchina, se non ha un motore condiviso, si inceppa.

I comportamenti sono il riflesso di ciò in cui crediamo. Se una persona si rifiuta di fare una cosa apparentemente semplice — come usare le cuffie, andare da sola a fare un rilievo, compilare un’offerta in un certo modo — non è solo per svogliatezza. È perché non sente l’obbligo morale di farlo. Non riconosce in quella richiesta un valore condiviso. E quindi la vive come un’imposizione.

È qui che entra in gioco la cultura aziendale.

Un’azienda che vuole crescere deve stabilire in modo chiaro quali sono i suoi valori fondamentali. Non valori astratti o copiati da Google, ma concetti concreti, vissuti, riconoscibili nella pratica quotidiana.

Perché quando c’è un documento condiviso, quando tutti sanno “qui dentro le cose si fanno così”, non serve più discutere ogni dettaglio operativo. Le regole diventano automatiche. Il titolare può finalmente smettere di fare il “controllore” e iniziare a fare l’imprenditore.

Esempi pratici: il vero problema non è il comportamento, ma il significato che gli si dà

Durante una consulenza che ho svolto qualche giorno fa, è emersa una situazione apparentemente semplice: un’impiegata si rifiuta di usare le cuffie mentre lavora. La richiesta non era nuova, era già stata discussa, e lei aveva detto di sì. Eppure non le usava.

La domanda a quel punto non è più: “Come posso convincerla?”
La domanda vera è: “Perché ha detto di sì e poi non ha fatto quello che aveva promesso?”

E qui viene fuori il nodo vero: manca una cultura condivisa sul valore del rispetto. Perché dire sì e non fare è una mancanza di rispetto. Ma se questo non è stato mai detto esplicitamente, diventa difficile farlo notare senza sembrare autoritari o rigidi.

Altro caso emblematico: due tecnici vanno sempre insieme a fare rilievi, anche quando non serve. Il titolare chiede di ottimizzare e di dividersi i compiti. Risultato? Malumori. Musi lunghi. Tensione.

Ma non si trattava di un cambiamento epocale. Era solo una modifica per lavorare meglio. Il fatto che abbia generato disagio indica una cosa sola: non c’è un’adesione profonda alla logica aziendale.

E quando manca questa adesione, ogni piccola modifica sembra una minaccia.

Infine, un esempio legato al sistema premiante. In questa azienda, per anni i premi sono stati dati “a sentimento”: chi si era comportato bene, chi aveva dato una mano, chi era stato presente nei momenti difficili. Tutto molto umano. Ma poco chiaro.

Nel tempo, questo sistema ha generato aspettative distorte. Alcuni collaboratori si aspettano di essere premiati anche quando non raggiungono obiettivi concreti, perché “ci sono sempre stati”.

Ma l’azienda non è una famiglia. È una squadra. E una squadra si regge su regole condivise, su obiettivi misurabili, su valori praticati ogni giorno.

Creare una Costituzione aziendale (e farla vivere davvero)

Ogni azienda dovrebbe avere il suo “libro delle regole”. Non solo le procedure tecniche — quelle servono e sono fondamentali — ma anche una dichiarazione di valori, una specie di Costituzione aziendale, che tutti conoscono, accettano e rispettano.

Questo documento non deve essere calato dall’alto. Anzi, più è partecipato, più sarà efficace. Una buona pratica è quella di proporre un questionario al team, chiedendo:

“Quali sono i 3-5 valori che per te sono fondamentali quando lavori in questa azienda?”

Una volta raccolte le risposte, si elabora un documento semplice, concreto, fatto di esempi reali: “Per noi rispetto significa che se dici sì, poi fai quello che hai promesso”; “Per noi efficienza significa che se c’è un modo per lavorare meglio, lo accettiamo anche se all’inizio è scomodo”.

Questo documento si presenta in una riunione di team. Si condivide. Si discute. E infine, si firma. Non per obbligo, ma per senso di appartenenza.

Da quel momento in poi, ogni decisione, ogni valutazione, ogni feedback si basa su quel documento.

Non è più una questione personale. È una questione di coerenza con i valori condivisi.

Vuoi crescere? Parti da qui

Le aziende o attività che operano in edilizia e che vogliono davvero crescere oggi devono affrontare una sfida più profonda della digitalizzazione o del marketing: la costruzione di una cultura aziendale solida.

Cultura significa sapere cosa è giusto e cosa no, anche quando il titolare non è presente. Significa che le persone fanno le cose bene non per paura, ma perché credono nel progetto.

E questa cultura non nasce da sola. Va costruita. Va scritta. Va fatta vivere ogni giorno, in ogni scelta, in ogni riunione, in ogni feedback.

Non servono teorie complesse. Basta cominciare con un questionario. Con una riunione vera. Con un confronto sincero. E soprattutto, con il coraggio di dire: “Qui dentro, queste sono le regole. E se stiamo qui, è perché le condividiamo.”

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